La gestión y la motivación de los maestros es esencial para proporcionar habilidades básicas de lectura y matemáticas a los niños en los primeros grados. Esta columna informa sobre el impacto del programa de incentivos para maestros KiuFunza, el cual ofrece un pequeño bono vinculado al rendimiento a los maestros de los primeros grados para aumentar su esfuerzo en la enseñanza. La evidencia experimental muestra que varios diseños de incentivos dieron lugar a un aumento sustancial en el aprendizaje entre los estudiantes de profesores en Tanzania con estos incentivos. Una versión relativamente barata y fácil de comunicar del programa fue de lo más eficaz.
Existe un consenso cada vez mayor de que si bien las inversiones en la educación tradicional en los insumos escolares y los salarios de los maestros son necesarias para mantener las escuelas funcionando, no van a mejorar los niveles de aprendizaje en entornos de bajos ingresos. También hay una amplia evidencia de investigación de que los maestros pueden hacer una diferencia sustancial en lo que los estudiantes aprenden y lograrán, mientras que su eficacia en el salón de clases coopera en la determinación del impacto de otros gastos en educación.
Pero hay preocupaciones acerca de dos determinantes principales de la enseñanza efectiva: las habilidades del maestro y la motivación del maestro. De estas dos palancas, la primera es difícil de mover: predecir quiénes se convertirán en buenos maestros ya que reclutarlos no es tarea fácil, mientras que el trabajo reciente descubre “una fuerte brecha entre las características de los programas de desarrollo profesional docente que la evidencia sugiere que son efectivas y las realidades globales de la mayoría del programa de desarrollo profesional docente”.
Por lo tanto, una pregunta importante es si la motivación y la eficacia del aprendizaje del profesor empleado en la actualidad (la línea presupuestaria más cara en los sistemas educativos) puede mejorarse, sin formación adicional.
Nuestro trabajo se centra en la remuneración por el desempeño docente, un instrumento de gobernanza educativa que vincula la motivación y el aprendizaje de los maestros: ofrece una recompensa financiera basada en el desempeño de los maestros, normalmente medido por el aprendizaje de sus estudiantes.
La remuneración por el rendimiento docente puede complementar las inversiones de insumos existentes (como becas escolares, capacitación a maestros y libros) a través de una serie de canales: mejor establecimiento de metas, mejor monitoreo de la distancia de metas y proporcionar recompensas por el logro de metas. Se ha demostrado que los sistemas de pago de los maestros mejoran el aprendizaje de los estudiantes, particularmente en entornos de bajos ingresos, pero aún quedan preguntas importantes en cuanto al diseño.
Un equilibrio está entre incentivos simples basados en niveles de habilidades frente a diseños más complejos que recompensen el valor agregado (es decir, el crecimiento del aprendizaje). Investigamos este equilibrio en un programa de remuneración por el desempeño docente llamado KiuFunza (abreviatura de Kiu, ya Kujifunza o Sed para Aprender) en Tanzania. KiuFunza ha sido desarrollado y es implementado por Twaweza East-Africa, una organización de sociedad civil, en colaboración con el gobierno y socios de investigación internacionales.
Las principales características del diseño KiuFunza para remunerar a un profesor por su desempeño son que:
- El programa ofrece recompensas en efectivo en escuelas primarias públicas (que inscriben alrededor del 97% de todos los estudiantes de primaria en Tanzania), condicionadas a resultados de aprendizaje medidos de forma independiente solamente.
- El programa se dirige únicamente a los maestros de Grados I–III, sobre la base de que estos profesores son responsables de las habilidades fundamentales que son esenciales para las carreras escolares de los estudiantes.
- Las asignaturas con incentivos son Kiswahili y matemáticas (el inglés fue retirado del currículo del Grado I–II en 2015).
- Los profesores titulares reciben un bono equivalente al 20% de todas las recompensas obtenidas por los profesores. Cada programa se implementó como una evaluación aleatoria en una muestra representativa a nivel nacional.
Nuestra investigación examina la eficacia de dos programas de incentivos KiuFunza implementados en 2015-16. La principal diferencia entre los dos diseños probados es el mapeo entre los resultados de las pruebas y los ingresos del profesor:
- Remuneración porcentual: un sistema de torneos, en el que los estudiantes se colocan en grupos de habilidades iniciales en todas las escuelas participantes. Los ingresos de los profesores aumentan con la clasificación de “sus estudiantes” dentro de estos grupos.
- Remuneración por habilidades: un diseño de competencia novedoso, donde un maestro gana un bono por cada elemento de prueba de habilidad del plan de estudios (por ejemplo, leer palabras y oraciones, y hacer sumas) que apruebe un estudiante.
Además, estos diseños tenían un presupuesto de bonificación fijo, con una recompensa en efectivo por profesor de alrededor del 3.5% del salario anual promedio de los profesores en el 2016.
Las evaluaciones de impacto muestran que ambos programas mejoraron el aprendizaje por el equivalente a aproximadamente un tercio de un año de escolarización. Además, encontramos que ambos programas aumentaron el número de estudiantes que presentan el examen, lo que interpretamos como una señal de que los estudiantes se han vuelto más valiosos a los ojos de los profesores. No encontramos efectos, positivos o negativos, en el aprendizaje en grados o asignaturas que no reciben incentivos.
La Remuneración por habilidades tuvo un impacto de aprendizaje ligeramente mayor que la Remuneración porcentual, particularmente para Kiswahili. La Remuneración por habilidades redujo la proporción de estudiantes que repiten una calificación en un 24% (una decisión del comité escolar que no está relacionada con el pago de bonos), pero la Remuneración porcentual no lo hizo.
Tenemos algunas pruebas de que los maestros fueron más optimistas sobre sus ganancias bajo la Remuneración por habilidades, y estaban más centrados en las metas. Es importante destacar que la Remuneración por habilidades es más fácil de implementar, administrar y comunicar, y solo requiere una prueba (en lugar de dos como la Remuneración porcentual).
Por lo tanto, encontramos que la Remuneración por habilidades tiene una mayor rentabilidad que la Remuneración porcentual y una buena rentabilidad en comparación con otras intervenciones que tienen como objetivo mejorar el aprendizaje.
En general, nuestros hallazgos muestran que ofrecer a los profesores una recompensa por desempeño simple y de tamaño modesto vinculada al aprendizaje puede mejorar su rendimiento en los niveles actuales de desarrollo profesional.
Sobre la base de los resultados de impacto de 2015–16, el gobierno de Tanzania (a través del Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología, la Oficina del presidente, la Administración Regional y el Gobierno Local), solicitó a Twaweza que formulara y probara un programa de remuneración por desempeño que pudiera funcionar a mayor escala. Este nuevo programa redujo los costos de aplicar pruebas, tiene personal del gobierno trabajando con equipos de Twaweza, y comenzó en 2019. Los resultados de las evaluaciones de este programa se esperan en el 2021.
